הנעת עובדים
כולם מדברים על מוטיבציה (הנעה), מילה שחוזרת על עצמה מבלי שבעצם בררנו מה משמעותה עבורנו.
השאיפה של כל מנהל היא לייצר מוטיבציה אצל העובדים ולהבין מה באמת מניע אותם לעשייה מירבית.
מדברים על מוטיבציה חיובית שמניעה לעשייה מול חוסר מוטיבציה (מוטיבציה שלילית) שפוגעת בביצועי הארגון.
חוסן ארגוני נמדד גם ברמת המוטיבציה של חבריו. מוטיבציה מונעת שחיקה, היא הדלק שמניע אנשים לעשייה לאורך זמן. מאמצים ניהוליים רבים מושקעים בחיפוש אחר דרכים להגברת המוטיבציה של העובדים כדי לשפר ביצועים ותוצאות.
מחקר יסודי ומעמיק (1999 Kovach ) בדק לאורך שנים רבות מהם הגורמים העיקריים המשפיעים על מוטיבציה בארגונים.
המחקר מצביע על פער בסיסי ומשמעותי באופן בו תופסים מנהלים מחד ועובדים מאידך את מכלול הגורמים המייצרים מוטיבציה.
התגלית המפתיעה של המחקר היא השוני בין איך מנהלים תופסים את המניעים המוטיבציונים של העובדים לבין מה שבפועל מניע עובדים.
מנהלים מדרגים את גורמי גובה השכר, קידום וצמיחה, תנאים טובים וביטחון תעסוקתי כגורמים החשובים ביותר.
עובדים לעומת זאת, מדרגים אחרת את סדר החשיבות של הגורמים השונים: עניין בתפקיד, תחושת שייכות, הוקרה והערכה. מחקרי המשך ועדויות שנאספו מאוששים כי נתונים אלו הם אכן המרכיבים המובילים בבנייה ושימור המוטיבציה.
הנעה – הלכה למעשה
איך לוקחים תוצאות מחקר זה ועושים את הדברים אחרת? איך מגשרים על הפער בין תפיסת המנהלים לתפיסת העובדים?
נקודת המוצא של מנהלים נמצאה כשגויה. יצירת מוטיבציה אצל עובדים אינה תלויית כסף.
מחקרו של קובאץ' מצביע על גורמים פנימיים כמחוללי מוטיבציה: עניין בתפקיד, תחושת שייכות, הוקרה והערכה.
נושא השכר, חשוב ככל שיהיה, אינו נמצא בראש הגורמים המייצרים מוטיבציה!!!
באופן פרדוקסאלי, דווקא אותם גורמים נחשבים אצל העובדים אינם תלויי כסף ומשאבים כלכליים.
הפתרון להגברת מוטיבציה אצל עובדים הוא תלוי תקשורת ואינטליגנציה רגשית של מנהלים.
אלו הן מיומנויות ניהול שמנהל שרוצה להצליח יכול לרכוש, לתרגל ולהטמיע בארגון.
מיומנויות ניהול שיעשו את ההבדל בין עובדים שחוקים לבין עובדים שמזדהים עם הארגון ומטרותיו ובאים לעבוד עם מוטיבציה גבוהה.
- איך מייצרים עניין
- התייחסות לעובדים כשותפים. כאנשים חושבים ולא כרובוטים.
- פעילות העצמה אישית , למידה והתפתחות ומניעת שחיקה.
- שיתוף עובדים בתמונה הרחבה , בתכניות ובתהליכים ולא רק בחלק הקטן של הפאזל.
- בניית חזון ארגוני, בחירת ערכים משותפים והגדרת מטרות. שותפות בקבלת החלטות.
- פיתוח וגיבוש צוות – חברתית ומקצועית – ימי גיבוש, סיורים מקצועיים, ישיבות קבועות, החלפת מידע ודעות, צפייה בעמיתים, שולחן עגול, ועוד.
- ישיבות צוות ופגישות אישיות – יצירת סדירויות ושגרות המאפשרות שיח פתוח, סיעור מוחין, למידה משותפת והבעת דעות.
- איך מטפחים שייכות
- הרגשה שיש מי שמקשיב לי, שיש מישהו שאני חשוב עבורו, שדעותיי וצרכיי נלקחים בחשבון.
- טיפוח גאוות יחידה שמייצרת הזדהות ע"י פעילות חברתית מגוונת מעבר לעבודה.
- שילוב המשפחה באירועי החברה.
- פירגון והוקרה – כלים חדשים להערכת עובדים
- הופכים את הערכת העובדים השנתית מהליך בירוקרטי מתיש ומפחיד לכלי ניהולי מקדם ורותם.
משוב ללא האשמה, ביקורת ושיפוטיות. - הצבת יעדים מדידים כחלק ממדיניות המשוב.
- פירגון והוקרה – הנשק הסודי של כל אדם ובפרט של מנהל – פיתוח דרכים רבות ומגוונות כדי להוקיר את ההישגים.
- למידה מהצלחות – מודל התחקיר המוקיר. במקום לחקור כישלונות ובעיות, מה דעתכם לחקור את ההישגים וההצלחות?
- מנהל אמיץ, הבטוח בעצמו ורוצה לייצר יחסי אמון ודוגמא אישית מבקש מהעובד משוב על עצמו.
טיפ אחרון, אחרי שקראתם את המאמר, אני ממליצה לבחון את היישום בעזרת איש מקצוע שילווה ויטמיע את השיטה.
בקורס למיומנויות ניהול נעסוק הלכה למעשה בהבנה ותרגול דרכים חדשניות להנעת עובדים.
ליצירת קשר ופרטים על הקורס לחץ כאן
