מספרים על קן בלנצ'ארד מחבר הספר "מנהל ברגע", שביקר ב"עולם המים" שבסאן דייגו, קליפורניה, שבו מאלפים ליוויתנים.
בשיחה עם כמה מבין המאלפים, אמר קן: "אני מבין שאתם משתמשים בכמה מן הטכניקות שלי, אתם תופסים את החיות ברגע שהן עושות משהו נכון ואז מתגמלים אותן".
המאמנים השיבו "כן".
המאמנים השיבו "כן".
בלנצ'ארד היה מרוצה מאד, שכן היה זה הדבר שעליו המליץ בספרו בנוגע לעובדים בארגון.
"עם זאת" אמרו המאלפים, "יש דבר מה שאנו עושים לפני כן".
"מהו?", שאל קן.
"כאשר אנו מביאים את החיות ל"עולם המים" בפעם הראשונה, אנו נכנסים למים ומשחקים איתן כדי לשכנע אותן".
נבוך, אמר קן, "איני בטוח שאני מבין למה כוונתכם. מה אתם עושים במים ובמה אתם משכנעים אותן?".
"אנו נכנסים למים", אמרו המאמנים, "ומשחקים איתן, כדי לשכנע אותן שאין בכוונתנו להזיק להן.
אם איננו עושים זאת", הוסיפו, "הן אינן לומדות דבר!"
הסיפור על אילוף הלוויתנים הינו מסר חשוב לבני אדם בכלל ולמנהלים במיוחד.
אנשים הם לא חפצים, אי אפשר להזיז אותם ממקום למקום או לדרוש מהם דברים בלי לקיים תהליך נכון של תקשורת רותמת ומקדמת.
אי אפשר לבוא ולהנחית נהלים, משימות, תפקידים וחוקים חדשים.
זה פשוט לא עובד.
השגת מטרות והובלת שינויים מחייבת לבסס מערכת יחסים של אמון, הכרת תודה ותחושת שייכות.
מנהלים רבים מנסים לקצר את הדרך ע"י כתיבת נהלים, הגדרות תפקיד ונקיטת צעדים סמכותיים וחד כיווניים.
זה לא יעיל!
כדי להניע אנשים צריך לבנות ולטפח מערכות יחסים במקביל לדרישות, משימות ותפוקות.
רק כך נוכל לטפח ולשמר צוות נאמן ומחויב לאורך זמן.
3 מנופים לבניית מערכות יחסים מקדמות בין מנהל / מעסיק לעובד:
1. הוקרה והכרה – אל תקמצו בחיוכים, אל תקמצו במחמאות ופירגון.
2. תשאלו את העובדים שלכם מה הם רוצים / מה הם צריכים כדי להרגיש טוב במקום העבודה?
תתפלאו לשמוע ששכר הוא לא הגורם המרכזי, גורמים אחרים כגון עניין ולמידה, הכרה והערכה ובעיקר התחושה שאני משמעותי בארגון הם גורמי המוטיבציה הנפוצים.
3. משוב והערכה.
העובדים מצפים לקבל מכם המנהלים פידבק לתפקודם – מה הם עושים טוב ומה צריך לשפר.
חשוב לייצר עוגנים קבועים ושיטות מדידה והערכה מוגדרות המאפשרות לדעת את הפרמטרים הנמדדים.