השאלה המרכזית שמעסיקה מנהלים וארגונים היא איך מניעים עובדים, איך מייצרים מוטיבציה, איך בונים תחושה של שותפות ומחוייבות.
האתגר העומד בפני כל מנהל הוא לייצר את התנאים בהם העובדים יפרחו והתפוקה תשגשג.
מנהלים וארגונים מבינים כי עובדים טובים צריך לשמר, "כי עובד שטוב לו הוא עובד טוב!".
כל מנהל שואף להבין מה באמת מניע את העובדים שלו, מה ייצר מוטיבציה מתמשכת, מונע שחיקה או נטישה של עובדים טובים ומייצר אנשים נאמנים, מחוייבים ועם תשוקה ולהט לעבודתם.
חוסן ארגוני מושתת על מוטיבציה!
המוטיבציה של העובדים והמנהלים היא אחד הגורמים המכריעים בבניית חוסן ארגוני.
מוטיבציה היא הדלק שמניע אנשים לפעולה ולעשייה לאורך זמן, מניעת שחיקה והגברת היצירתיות.
מוטיבציה חיובית – שמניעה לעשייה מול מוטיבציה שלילית (חוסר מוטיבציה) – שפוגעת ביכולות ובביצועים של החברה.
ארגונים ומנהלים משקיעים משאבים רבים בחיפוש אחר דרכים להגברת המוטיבציה.
מחקר פורץ דרך (1999( Kovach בדק מהם הגורמים המרכזיים המשפיעים על מוטיבציה בארגונים.
נתוני המחקר מצביעים על כך כי קיים שוני מהותי ומשמעותי בין מנהלים לעובדים באופן שבו כל אחד מהם תופס את הגורמים העיקריים ביצירת מוטיבציה.
מנהלים מדרגים את גורמי גובה השכר, קידום וצמיחה, תנאים טובים וביטחון תעסוקתי כגורמים החשובים ביותר.
עובדים לעומת זאת, מדרגים אחרת את סדר החשיבות של הגורמים השונים: עניין בתפקיד, תחושת שייכות, הוקרה והערכה.
מחקרי המשך שנאספו מאוששים את תוקף המסקנות הללו שהן המשמעותיות ביותר בבנייה ושימור המוטיבציה.
הנעה – הלכה למעשה
האם ואיך ניתן לגשר על הפער בין הגישות השונות של מנהלים לעומת העובדים?
מה ניתן להסיק מתוצאות המחקר הללו ולעשות אחרת כדי לשפר את ההתנהלות הארגונית?
המסר המרכזי: יצירת מוטיבציה אמיתית ולאורך זמן אצל עובדים אינה תלויית כסף!!!!
(השקפת עולמם של מנהלים התבררה כשגויה…).
מחקרו של קובאץ' מצביע על גורמים פנימיים כמחוללי מוטיבציה: עניין בתפקיד, תחושת שייכות, הוקרה והערכה.
נושא השכר, חשוב ככל שיהיה, אינו נמצא בראש הגורמים המייצרים מוטיבציה!!!
באופן פרדוקסאלי, דווקא הגורמים הנחשבים ביותר אצל העובדים אינם תלויי כסף ומשאבים כלכליים.!!!
מכאן, שהפתרון להגברת מוטיבציה אצל עובדים הוא תלוי תקשורת ואינטליגנציה רגשית של מנהלים.
מיומנויות אילו ניתן לפתח ולתרגל ולהטמיע בארגון .
- איך מייצרים עניין
- מעורבות ושותפות עם העובדים – התייחסות כאל אנשים חושבים ומשמעותיים ולא כרובוטים.
- העצמה אישית ומקצועית, למידה והתפתחות מתמדת כדי למנוע שחיקה.
- שיתוף עובדים בתמונה הרחבה , בתכניות ובתהליכים ולא רק בחלק הקטן של הפאזל.
- בניית חזון ארגוני, בחירת ערכים משותפים והגדרת מטרות. שותפות בקבלת החלטות.
- פיתוח וגיבוש צוות – חברתית ומקצועית – ימי גיבוש, סיורים מקצועיים, ישיבות קבועות, החלפת מידע ודעות, צפייה בעמיתים, שולחן עגול, ועוד.
- ישיבות צוות ופגישות אישיות – יצירת סדירויות ושגרות המאפשרות שיח פתוח, סיעור מוחין, למידה משותפת והבעת דעות.
- איך מטפחים שייכות
- הרגשה שיש מי שמקשיב לי, שיש מישהו שאני חשוב עבורו, שדעותיי וצרכיי נלקחים בחשבון.
- טיפוח גאוות יחידה שמייצרת הזדהות ע"י פעילות חברתית מגוונת מעבר לעבודה.
- לתת לעובדים תפקידים ואחריות.
- הזמנת בני הזוג והילדים לאירועים מסוימים ופעילות בארגון.
- פירגון והוקרה – כלים חדשים להערכת עובדים
- הופכים את הערכת העובדים השנתית מהליך בירוקרטי מתיש ומפחיד לכלי ניהולי מקדם ורותם.
משוב ללא האשמה, ביקורת ושיפוטיות. - הצבת יעדים מדידים כחלק ממדיניות המשוב.
- פירגון והוקרה – הנשק הסודי של כל אדם ובפרט של מנהל – פיתוח דרכים רבות ומגוונות כדי להוקיר את ההישגים.
- למידה מהצלחות – מודל התחקיר המוקיר. במקום לחקור כישלונות ובעיות, מה דעתכם לחקור את ההישגים וההצלחות?
- מנהל אמיץ, הבטוח בעצמו ורוצה לייצר יחסי אמון ודוגמא אישית מבקש מהעובד משוב על עצמו.
אז איך יוצאים לדרך?
- מסכימים עם קובאץ' .
- נעזרים באיש מקצוע כדי לבנות את הכלים הארגוניים.
