חדשנות ניהולית

בשבועיים האחרונים נפגשתי עם שני מנהלי חברות, אחד מפעל יצרני והשני חברה שנותנת שרותים.
אותם מנהלים מייצרים כרגע תהליך של שינוי והבראת החברות.
המשותף בין שני המנהלים היה הצורך והרצון להביא לשיתוף פעולה אמיתי של צוות העובדים שלהם.
שניהם מאמינים בצוות כמנוע צמיחה, "אחרי הכל הם (העובדים) יודעים הכי טוב את העבודה".
ומצד שני, ברור למנהלים כי מה שהיה לא יכול להמשיך!
העולם משתנה, התחרות גדלה, הציפיות גוברות, השיטות וההרגלים של פעם כבר לא מספקים, חייבים להשתנות, לאמץ הרגלים חדשים ולהפטר מהרגלים מעכבים.
תהליך שינוי מכאיב
"אי אפשר", "היינו בזה", "כבר ניסינו וזה לא הצליח" – אלו הן התנגדויות נפוצות בקרב עובדים.
השינוי משול לנסיעה רכבת הרים – מרגש, מפחיד, מלחיץ, לא תמיד מהנה.
תהליך שיני דורש אומץ ונחישות.
כמו בכל דבר הוא מורכב מארבעה שלבים:
  1. Understand –הבן
  2. Plan -תכנן
  3. Innovate –חדש  
  4. Implement – הטמע
 

הבן –  חשוב להבין מה בדיוק רוצים לשמר ומה רוצים לשפר.

כאן ישנה חשיבות רבה לאבחון מקצועי וקבלת תמונת מצב רב-מימדית על הארגון. איפה נמצאים כיום ולאן רוצים להגיע.
בהירות מאפשרת קבלת החלטות מושכלת.

תכנן – לתכנן את שלבי השינוי:  יצירת תחושת דחיפות והבנת הצורך בשינוי יסייעו לגייס את העובדים, ההנהלה והלקוחות.

המטרה הינה להפחית התנגדויות ולרתום את העובדים להיות מעורבים, מחויבים ושותפים פעילים, או במילים אחרות להפוך אותם לסוכני שינוי.
 

חדשחדשנות היא שם המשחק. כדי להתמודד עם אי הוודאות וקצב ההתפתחות המהיר צריך להשאר זריזים וקלי תנועה ולפתח כושר הסתגלות מהיר.

כשאני מטפלת בתהליכי הבראה ארגוניים, הסוד הגדול עליו אני לא מוותרת למנהלים הוא לא להתאהב ברעיון הראשון שלך.
המצאות גדולות בהיסטוריה נכשלו כי המציאו רעיון גדול לדבר שאף אחד לא היה צריך אותו. יש לנו נטייה לרוץ קדימה עם הרעיון והיוזמה הראשונה שהגינו, לעבור מהר לשלב הביצוע ולדלג על השלבים הקריטיים של בדיקת אלטרנטיבות, בחינת הרעיון מול תנאי השוק ותיקוף ההשערות.
העיקרון המרכזי הוא לייצר חלופות רבות, לבחון אותן ולתקף אותן לפני שרצים לשלב הביצוע.
מפתחות להצלחה בשלב זה: לעודד אווירה פתוחה של אמון והקשבה, לתת מקום לדעות שונות ומנוגדות, לפרגן לאנשים על האומץ להציע ולבחון ביחד חלופות גם אם הן נראות טיפשיות.

 

הטמע / פעל פעולות קטנות ורצופות שמייצרות שינוי גדול.  שלב ה-  execusion  טומן בחובו אתגר ודורש אמונה ונחישות.

כדי להצליח יש לבצע מספר שינויים מיידים שיוצרים ניראות ותהודה לתהליך השינוי.
המטרה ליצור ניראות לתהליך, לייצר התנהלות שונה ולהדגיש כי השינוי הוא וודאי ואין ממנו חזרה.
בשלב זה חשוב לצרף מתנגדים לצוות השינוי וכן לפרגן בכל צורה אפשרית לאלו שכבר התגייסו ועושים את השינוי הלכה למעשה. כמו כן, חשוב לחגוג הישגים והצלחות ולו הקטנות ביותר.

לסיכום, חדשנות ניהולית היא לא משחק ילדים.

מקצועיות , נסיון ופרספקטיבה לטווח הארוך הינם המפתח להצלחה!

תהליך האימון האירגוני הופך את השינוי מאיום להזדמנות וזאת ע"י :
  • שפה עם מסרים אחידים וברורים.
  • מעורבות, שותפות ומחויבות של הצוות.
  • תהליך מאורגן, ממוקד ומוגדר.

בתהליך זה המנהלים בכל שדרות הניהול מקבלים כלים אסטרטגיים להתמודד עם אי וודאות ולנהל שינוי מצמיח!
לקבלת הצעה פורצת דרך צרו קשר.
שיתוף ב:
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp

קטגוריות

מאמרים וכתבות

ארכיונים
דילוג לתוכן