מה באמת גורם לעובדים לתת מעצמם יותר?

מחוברות עובדים מתחילה בניהול היומיומי

כסף? הערכה? עצמאות? תחושת משמעות? אפשרויות להתפתח?

כמנהלים, אנחנו רוצים עובדים שאכפת להם. עובדים שלוקחים אחריות, יוזמים, משתפים פעולה, חושבים קדימה ומוכנים להשקיע גם מעבר למה שמוגדר בתפקידם.

אבל עד כמה אנחנו באמת יודעים מה מניע את העובדים שלנו? ומה אנחנו עושים מדי יום כדי לחזק את הרצון שלהם לתרום ולהצליח?

במהלך השנים, בעבודה עם מנהלים וארגונים, אני פוגשת מנהלים שמשקיעים שעות רבות במשימות, ביעדים, בפתרון בעיות ובניהול השוטף. בתוך העומס הזה, קל לפספס את ההשפעה העצומה שיש להתנהלות הניהולית היומיומית על תחושת המחוברות של העובדים.

לפעמים זו שיחה קצרה. לפעמים תגובה לטעות. לפעמים החלטה לשתף עובד בהתלבטות, לתת לו יותר עצמאות או לעצור לרגע ולהכיר בעבודה טובה שעשה.

אלה רגעים קטנים לכאורה, אבל הם מצטברים לחוויה של העובד במקום העבודה.

מהי מחוברות עובדים, ולמה היא חשובה?

מחוברות עובדים היא מידת המעורבות הרגשית והמקצועית של העובד בעבודתו ובארגון.

עובד מחובר מבין את משמעות עבודתו, מרגיש שיש לו מקום והשפעה, רוצה להצליח ורואה קשר בין ההצלחה האישית שלו לבין הצלחת הצוות והארגון.

מחקרים של Gallup מצביעים על קשר בין מחוברות עובדים לבין מדדים ארגוניים חשובים, בהם פרודוקטיביות, שימור עובדים, איכות השירות וביצועים עסקיים.

ובכל זאת, על פי דוח Gallup שהתייחס לשנת 2024, רק 21% מהעובדים בעולם הוגדרו כמחוברים לעבודתם.

הנתון הזה מעורר שאלה חשובה: מה קורה עם יתר העובדים? האם אנחנו יודעים לזהות מתי עובד מתחיל לאבד עניין, להתרחק או לעשות רק את המינימום הנדרש?

למנהל הישיר יש השפעה גדולה

אחד הממצאים המשמעותיים במחקרי Gallup הוא שהמנהל הישיר מסביר חלק ניכר מהשונות ברמות המחוברות בין צוותים.

זה נתון שכדאי לכל מנהל להתעכב עליו.

אנחנו נוטים לייחס מוטיבציה ומחוברות לשכר, לתנאים, לתרבות הארגונית או לאופי של העובד. לכל אלה יש חשיבות. אבל למנהל הישיר יש השפעה יומיומית על החוויה של העובד.

עובדים פוגשים את המנהל שלהם בהחלטות, בשיחות, במשוב, בהתמודדות עם קשיים ובאופן שבו מחלקים אחריות וסמכות.

הדרך שבה אנחנו מנהלים משפיעה על הדרך שבה העובדים שלנו מרגישים, פועלים ותורמים.

חמש התנהגויות ניהוליות שמחזקות מחוברות

1. לראות את האדם שמאחורי התפקיד

אנחנו מכירים את המשימות של העובדים שלנו. אבל עד כמה אנחנו מכירים את האנשים?

מה חשוב להם? מה נותן להם אנרגיה? במה הם גאים? מה מתסכל אותם? אילו יכולות שלהם עדיין אינן באות לידי ביטוי?

התעניינות אמיתית אינה דורשת שיחה ארוכה בכל יום. לעיתים מספיק לשאול שאלה טובה, להקשיב לתשובה ולזכור אותה גם בהמשך.

2. לתת הכרה והערכה משמעותית

עובדים רוצים לדעת שרואים את המאמץ שלהם ושהתרומה שלהם חשובה.

הערכה משמעותית היא ספציפית. במקום לומר רק "כל הכבוד", אפשר לומר:

"ראיתי איך טיפלת בלקוח שהיה מאוד לא מרוצה. הצלחת להקשיב לו, להרגיע את המצב ולמצוא פתרון. זו הייתה התנהלות מקצועית מאוד."

כך העובד מבין מה עשה היטב, איזו יכולת הפגין ומה הייתה התרומה שלו.

3. לשתף עובדים ולתת להם להשפיע

אחת הדרכים לחזק מחוברות היא לאפשר לעובדים להיות שותפים לחשיבה, לפתרון בעיות ולשינויים שמשפיעים על עבודתם.

שיתוף אינו מחייב להעביר כל החלטה לעובדים. הוא מחייב אותנו לבחון מתי ואיך אנחנו מאפשרים להם להשמיע דעה ולהשפיע.

אפשר להתחיל בשאלה פשוטה:

"אנחנו רוצים לשפר את התהליך הזה. מה לדעתכם צריך לשנות?"

לעיתים העובדים שנמצאים בשטח רואים דברים שאנחנו, כמנהלים, מפספסים.

4. לתת אמון, אחריות ועצמאות

יש הבדל בין מנהל שמבקש לדעת בכל רגע מה העובד עושה לבין מנהל שמגדיר ציפיות ברורות, נותן סמכות ומאפשר לעובד לפעול.

אמון ניהולי אינו ויתור על בקרה. הוא מחייב בהירות לגבי התוצאה הרצויה, תחומי האחריות, הסמכויות ומועדי הבקרה.

כשעובד יודע מה מצופה ממנו ומרגיש שסומכים עליו, יש לו יותר מקום לקחת יוזמה ולהביא את היכולות שלו לידי ביטוי.

5. להפוך טעויות להזדמנות ללמידה

האופן שבו מנהל מגיב לטעות משפיע על ההתנהגות העתידית של העובדים.

כאשר כל טעות מובילה להאשמה, עובדים עלולים להסתיר בעיות, להימנע מיוזמה ולחשוש מקבלת החלטות.

לעומת זאת, כאשר המנהל בוחן מה קרה, מה אפשר ללמוד ואיך למנוע הישנות של הטעות, הוא מעודד אחריות ולמידה.

כמובן, יש הבדל בין טעות בתום לב לבין רשלנות חוזרת. ניהול נכון מחייב לדעת להבחין ביניהן.

שיחה אישית טובה יכולה לשנות הרבה

אחד הכלים הניהוליים החשובים לחיזוק מחוברות הוא שיחה אישית משמעותית.

אני לא מתכוונת רק לשיחת הערכה שנתית או לשיחה שמתקיימת כשיש בעיה.

שיחה אישית טובה מאפשרת למנהל להבין מה עובר על העובד, מה מניע אותו, מה מקשה עליו ואילו תנאים יעזרו לו להצליח.

אפשר להתחיל בשלוש שאלות:

• מה בעבודה שלך נותן לך היום הכי הרבה סיפוק ואנרגיה?
• מה מקשה עליך או שוחק אותך בתקופה האחרונה?
• מה אני כמנהל יכול לעשות כדי לעזור לך להצליח יותר?

האתגר המרכזי הוא להקשיב באמת. לא למהר להסביר, להצדיק או להציע פתרונות.

לפעמים עצם ההקשבה מאפשרת לנו לגלות פער גדול בין מה שחשבנו שהעובד צריך לבין מה שחשוב לו בפועל.

ואיפה נכנסת הבינה המלאכותית?

כלי AI יכולים לעזור לנו להתכונן טוב יותר לשיחות ניהוליות.

אפשר להיעזר בהם כדי לחדד את מטרת השיחה, לבנות שאלות פתוחות, לבחון זוויות נוספות ולהתכונן לתגובות אפשריות.

למשל, מנהל שמרגיש שעובד מוכשר איבד את ההתלהבות שלו יכול להיעזר ב־AI כדי לחשוב על הסברים אפשריים למצב, לזהות מה עדיין אינו יודע ולבנות שיחה שתעזור לו להבין את העובד טוב יותר.

חשוב להקפיד על פרטיות העובדים ולהימנע מהזנת מידע אישי או רגיש ללא הרשאה מתאימה.

ה־AI יכול לסייע לנו לחשוב ולהתכונן. האחריות להקשיב, להבין, להפעיל שיקול דעת ולבנות אמון נשארת בידינו.

מחוברות נבנית בכל יום מחדש

מחוברות עובדים אינה נוצרת בעקבות יום גיבוש מוצלח או הרצאת מוטיבציה.

היא נבנית לאורך זמן, דרך ההתנהלות היומיומית של המנהלים: האופן שבו אנחנו מקשיבים, משתפים, נותנים אמון, מעריכים, מפתחים ומתמודדים עם קשיים.

אין פעולה אחת שמתאימה לכל העובדים. מה שמניע עובד אחד עשוי להיות שונה מאוד ממה שחשוב לעובד אחר.

לכן, אחד התפקידים החשובים שלנו כמנהלים הוא להכיר את האנשים שאנחנו מובילים ולהתאים את הדרך שבה אנחנו מנהלים אותם.

לפעמים השינוי המשמעותי ביותר במחוברות של העובדים מתחיל בשינוי קטן בהתנהלות שלנו כמנהלים.

ואולי זו השאלה שכדאי לקחת לשבוע העבודה הקרוב:

מה אני יכול לעשות כבר מחר בבוקר כדי שעובד אחד בצוות שלי ירגיש שרואים אותו, סומכים עליו ומעריכים את תרומתו?

גילי ראובני | יועצת ארגונית בכירה, מאמנת עסקית ואישית ומנחת סדנאות.

מלווה מנהלים, צוותים וארגונים בתהליכי פיתוח מנהלים ומנהיגות, שיפור אפקטיביות והובלת שינוי.

המאמר מבוסס על ניסיון בעבודה עם מנהלים ועל ממצאים ממחקרי Gallup בנושא מחוברות עובדים.