הובלת שינוי בארגון

הובלת שינוי בארגון – עפ"י המודל של ג'ון קוטר, מתוך ספרו: "להוביל לשינוי"

הדבר הכי וודאי בארגון, הוא חוסר הוודאות.

המציאות והנסיבות החיצוניות והפנימיות משתנות כל הזמן ולכן עמידה במקום משמעותה נסיגה , הליכה לאחור.

השינוי הוא חיוני והכרחי, אבל שינוי הוא אף פעם לא נוח.

שינוי , גם זה המיוחל, הוא מצב לא נוח ומעורר התנגדות. שינוי מעלה אצלנו את הפחד מהבלתי-ידוע ומחזיר אותנו לנטייה הטבעית של בני אדם להמשך למקומות המוכרים, לאזורי הנוחות.

שינוי, יש לו שתי בעיות: כולם רוצים אותו , כולם מדברים על הצורך בשינוי, יש תחושה שצריך לבצע שינויים כי צריך להתקדם, להתעדכן, צריך להיות הכי טובים.

הבעיה, שכולם רוצים שהשינוי יקרה אצל האחר ולכל אחד מאתנו קשה לעזוב את אזורי הנוחות.

כדי ששינוי אכן יתחולל דרושה מוטיבציה לשינוי וחייבת להיות בחירה מודעת.  מנהלים ועובדים צריכים להבין היטב את התועלות (מדוע המצב הקודם אינו אפשרי ומה יקבלו כאשר יושג המצב החדש).

כדי להצליח בשינוי צריך שיופעלו שני כוחות עוצמתיים במקביל:

מצד אחד, כוח שידחוף אותנו מתוך המציאות הקיימת ומצד שני, כוח שימשוך אותנו אל תך המציאות החדשה.

ישנם מודלים ואסטרגיות רבות ליצירה והובלת שינוי. בחרתי במאמר זה להציג לפניכם את המודל של ג'ון קוטר.

שלבים בהובלת שינוי בארגון:

1. צרו תחושה של דחיפות – זיהוי הזדמנות או משבר, ניתוח המציאות.
2. הקימו קואליציה – הקמת קבוצה מצומצמת בעלת מוטיבציה להובלת השינוי, שתיישם את השינוי כמודלינג.
3. צרו חזון לשינוי וקבעו אסטרטגיה להפצתו – קצר, מלהיב, סוחף
4. הפיצו את מסר השינוי – walk the talkמעשים נראים הרבה יותר יעילים מדיבורים.
5. האצלת סמכויות לעובדים והסרת מכשולים והתנגדויות – פנו זמן ותקציב לסוכני השינוי, תנו להם כלים. זהו מתנגדים ועזרו להם לדלג מעל משוכת ההתנגדות .
6. תכננו את השינוי בשלבים וחגגו הצלחות בשלבי הביניים– תכנון הישגים מיידיים הנראים לעיין, עידוד וחיזוק העובדים המעיזים ונכנסים לתהליך השינוי.
7. בצעו את השיפורים והמשיכו את מומנטום השינוי– מה הצליח ומה דורש שיפור.
8. מסדו את השינוי בתרבות הארגונית הטמעת תהליך השינוי ומיסודו כחלק מהתרבות הארגונית, הצמחת מנהיגים להמשך הובלת השינוי בארגון.

 

שינוי הוא מהלך גדול וחשוב.

אני מאמינה ברצף של צעדים קטנים, מתוכננים ומובנים המאפשרים את השינוי.

תהליך מובנה ומקצועי של הובלת השינוי מגייס את האנשים, הרואים עצמם חלק בלתי נפרד ומתלהבים להיות מעורבים ולחולל את השינוי!!!

לדבר על השינוי, לדון בשינוי, לרשום תכניות לשינוי…זה קל!

הקושי שהוא גם המשימה האמיתית הוא היכולת להטמיע את השינוי בארגון.

אני, כיועצת ארגונית ומאמנת עסקית, משמתשת בשני כלים מרכזיים:

1. החזון- האבחנות הדקות של מה אנחנו רוצים, יכולים וצריכים לעשות.

2. העצמת ההון האנושי- מימוש הפוטנציאל העצום הקיים בכל אחד. את השינוי מחוללים האנשים הטובים הנמצאים בארגון. החוכמה היא מיצוי ההון האנשוי: לגייס, לרתום, להפוך את הצוות לשותפים ומעורבים.

מדיבורים לתוצאות- בחברות רבות שאני מגיעה אליהן מספרים לי שכבר היו אצלם הרבה יועצים, וכבר רשמו ולמדו את כל התאוריות….

הקושי הוא לא הדיבור, אלא היכול להטמיע את ההתנהלות החדשה אצל האנשים.

 

הנסיון הרב והידע שצברתי הביאו אותי לפיתוח המודל הייחודי "מדיבורים ותוצאות" שיפור מיומנויות ניהול וביצועים עסקיים בדרך של Walk your Talk!!!

לתאום פגישה וקבלת הטיפ הראשון ליצירת השינוי שלך צור קשר.

 

 

שיתוף ב:
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp

קטגוריות

מאמרים וכתבות

ארכיונים
דילוג לתוכן