הובלה והטמעת שינויים – תנו לנו לעזור לכם לעבור את זה בשלום!!!

“קבוצת האלפא” מירושלים מונה כ-30 סוכני ביטוח חדשים וצעירים,

כולם באו מתחום הפיננסים והחליטו לשנות כיוון ולהתמקצע בענף הביטוח.

הנחיית הסדנה ” העצמה והובלת השינוי” הפגישה אותי עם סוכני ביטוח מהדור החדש –

חדורי אנרגיות, כישרון גדול, ולהט להצליח ובגדול!!!

איך עושים את השינוי בצורה הטובה ביותר? איך מתגברים על החששות הרבים שמשתקים אותנו?

איך מנהלים את השינוי תוך מודעות והבנה של השלבים השונים שהם חלק בלתי נמנע מהתהליך?.

שינוי – איום או הזדמנות?

כל שינוי שאנו עוברים, גם זה המיוחל, מעורר חרדה ופחד ומעלה התנגדויות.

שינוי מאלץ אותנו לצאת מאזור הנוחות, ולהפרד מהנטייה הטבעית של בני האדם להימשך למקומות המוכרים.

לפיכך, כדי לחולל שינוי צריך שיפעלו שני כוחות חזקים –

כוח אחד שידחוף אותנו מתוך המציאות הנוכחית וכוח אחר שימשוך אותנו אל תוך המציאות החדשה.

כלומר, דרושה מוטיבציה לשינוי ובחירה מודעת.

 

עפ”י אליזבט רוס קובלר ישנם שלבים קבועים אותם עובר האדם בהתמודדות עם שינויים.

כמו במודלים רבים של התפתחות, גם כאן יש משמעות לסדר השלבים, חשוב להבין את התפקיד והתרומה של כל שלב ולסייע לפרט לעבור אותו בצורה הטובה ביותר.

שלבים שמתרחשים בעת שינוי: (אליזבט רוס קובלר)

1.הלם (אלם)- תגובת שוק ראשונית נוכח בשורת השינוי. כתוצאה מכך, מצב רוח ירוד, קושי לתפקד

2. הכחשת השינוי–  התעלמות וחזרה לשיגרה –עולם כמנהגו נוהג.

3. אידיאליזציה- תפיסה מעוותת קוטבית של עבר וורוד, והווה ועתיד שחורים לאור השינוי הצפוי.

4. מודעות– תם עידן התום – ראייה מפוכחת של המצב והנה שמה שהיה לא ישוב. עדיין אין אופק.

5. השלמה- התחתית-ניתוק סופי מהעבר. נקודת המיפנה, שממנו עשויה להתחיל העלייה, או הפרידה.

6. חיפוש פתרונות- שלב של הסתכלות קדימה ונכונות לקבל את השינוי. עדיין קיים בלבול לגבי העשייה, וביצועים נמוכים.

7.פתרון – יישום השינוי ותמיכה בתהליך – התנהגותית ורגשית (שיפור רמת הביצועים).

מטרת תהליך השינוי – להניע את הארגון או האדם אל העתיד.

 התנגדות לשינוי

כמעט כל שינוי יתקל בהתנגדות. – כשעוצמת ההתנגדות הינה פונקציה של עוצמת השינוי.

הקושי בשינוי נובע מההתנגדות המולדת לשינויים, וההבנה שהשינוי כרוך במאמצים.

דרכים לטיפול בהתנגדויות

  • לזהות התנגדות, לקרוא בשם
  • לתת לגיטימציה, הכלה
  • לתת תמיכה
  • חזרתיות-להעביר מסר שוב ושוב. בן אדם  לאחר ששמע מסר 6  פעמים קולט, בד”כ במכירות אנשים מתייאשים אחרי 4 פעמים
  • לתקשר את זה.
  • לתגמל את העשייה בדרך – חיזוקים חיוביים, כספי וכד’
  • תכנון משותף של השינוי
  • משא ומתן,
  • גיוס ורתימה
  • לקחת בחשבון את קצב השינוי, התאמת השינוי לארגון
  • החדרת השינוי כסדרה של צעדי ביניים, בהדרגה

 

כמה עובדות מעניינות על שינוי ארגוני:

  • על אף הפרדוקס – מצב של שינוי הוא מצב קבוע בעולמנו.
  • הדבר הקבוע היחיד בארגון הוא שינוי.  ככל שהארגון מצוי במצב תמידי של שינויים מינוריים נדרשים נמנע מצב של “אין ברירה” היוצר משבר גדול הגורר שינוי. משבר הינו הזרז הטוב ביותר לשינוי.
  • על פי תורת דרווין – מין שלא מפתח דרכים להשתנות במציאות חדשה – נכחד.
  • גורמים המאיצים ביצירת שינוי הינם גורמים פנימיים וחיצוניים לארגון.
  • ייזום והפעלת שינויים ארגוניים נחשבים לאחת הפעולות האסטרטגיות הארגוניות המסובכות ביותר.

 דוגמאות לשינויים:

שינוי מבני: שינוי המבנה הארגוני. היררכיה, הגדרת תפקידים, סמכויות.

טכנולוגיה : שיטות עבודה, תפיסת התקשרות בארגון, שיטת העברת ידע.

שינוי פיסי: אינו קשור לאסטרטגיה. מעבר למקום פיסי אחר היוצר שינויי תפיסה.

אנשים: שינוי היוצר את המשמעות הקריטית ביותר בתפיסת הארגון.

 

גורמי שינוי חיצוניים:

  1. האופי התחרותי והבלתי ודאי של השוק.
  2. סריקה תמידית של הסביבה לזיהוי איומים והזדמנויות עסקיות.
  3. האצת השינויים הטכנולוגיים, ובעיקר טכנולוגיות מידע.
  4. שינויים פיסיוגרפיים.
  5. תמורות חברתיות ותרבותיות.

 מנהיגות ארגונית חייבת לתכנן ולנהל שינוי מתמיד כדי ליצור יתרון תחרותי.   דבר זה מאפשר הגדלת רווחים ושיפור ביצועים, ובנוסף מעודד נורמות של התפתחות וצמיחה, חדשנות ויצירתיות,  יכולת להגיב במהירות ולהשיג שליטה מירבית על העתיד.

 

להזמנת סדנה בנושא הובלת שינוי

או לתהליך ארגוני של הובלה והטמעת שינויים צור קשר.  gilirv@gmail.com  052- 2254848